Wer bekommt den Job?

Studie der DHBW Heilbronn zu Einflussfaktoren auf die Vergabe von Positionen an Frauen oder Männer

Nach wie vor sind Frauen in Deutschland in Fach- und Führungspositionen unterrepräsentiert. Ein Eye-Tracking-Versuch der beiden Heilbronner DHBW-Forscher Professor Thorsten Krings und Naïla Wagner hat gezeigt, dass es bei Bewerbungsverfahren geschlechtsbezogene Verzerrungseffekte gibt, die zur einer Bevorzugung und oder Diskriminierung von Bewerbern oder Mitarbeitern führen können. Sie gingen dabei der Frage nach, wie eigene Persönlichkeitsvorstellungen dazu führen, dass geeignete Kandidatinnen nicht berücksichtigt werden, weil mit der freien Stelle maskuline Eigenschaften assoziiert werden.

Die Studie begann 2019. „Wir haben damit angefangen, die qualitativen Aspekte herauszuarbeiten“, berichtet Thorsten Krings. „Wir wollten jetzt eigentlich an den quantitativen Teil gehen und mehrere Hundert Datensätze erheben und auswerten. Das ist coronabedingt leider ins Stocken gekommen.“ Dazu wurde die Laboreinheit „Gender Bias in der Personalauswahl“ entwickelt – auch um zusätzlich bei den Studierenden ein Nachdenken über eigene Persönlichkeitsvorstellungen auszulösen, heißt es in ihrem Fachbeitrag, der in der Schriftenreihe „Labore, Planspiele und Simulationen“ der DHBW veröffentlicht wurde. Demnach wurde ein Eye-Tracking-Versuch aufgebaut: Es wurden eine Stellenbeschreibung und ein Anforderungsprofil für die Position „Vertriebsleiter/-in Discounter“ erstellt. Dabei können die Teilnehmer eine Punktzahl für die Anforderungen berechnen. Dann wurden drei Lebensläufe erstellt.

Im Vergleich zwischen den Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen berechneten die Teilnehmer eine Punktzahl und konnten so bestimmen, wer der am besten geeignete Kandidat ist. Insgesamt war dies Kandidatin drei. Gruppe A erhielt dafür drei Lebensläufe, die je ein Bild sowie Daten zu Geschlecht, Familienstand und Alter enthielten. Als Bild für Kandidatin drei wurde ein Foto des Models Bernadette Kaspar verwendet, die wegen ihres symmetrischen Gesichts und hoher Wangenknochen häufig als äußerst attraktiv empfunden wird, schreiben die Autoren. Gruppe B erhielt hingegen anonymisierte Lebensläufe ohne Bild.

Innerhalb der Gruppe A bildeten sich drei Lager: Etwa zehn Prozent entschieden sich für Kandidat zwei, obwohl dieser am wenigsten zum Anforderungsprofil passte. Kandidat zwei hat nach einem dualen Studium direkt als Verkaufsleiter angefangen. Die Autoren führen das auf den Ähnlichkeits-Anziehung-Effekt zurück, wonach sich Personen besser mit denjenigen Kandidaten identifizieren, die ihnen selbst ähnlich sind. Circa 60 Prozent entschieden sich für Kandidat eins, der auch nur um zwei Punkte schlechter abschneidet als Kandidatin drei. Die verbleibenden 30 Prozent entschieden sich für Kandidatin drei. Als Grund für die Entscheidung gegen Kandidatin drei wurde sehr häufig das Foto genannt, das vor allem Studentinnen sehr ablehnend und negativ wahrnahmen. Dies interpretieren die Autoren als Beauty-is-beastly-Effekt, dass also Attraktivität sich negativ auf die Einschätzung der Eignung für die Stelle als Vertriebsleiter auswirkt.

Im Gegensatz dazu entschieden sich etwa 85 Prozent der Mitglieder der Gruppe B für Kandidatin drei, die verbleibenden 15 Prozent für Kandidat eins.
Folgerungen Diese Laborübung illustriert nach Ansicht der Forscher den geschlechtsbezogenen Verzerrungseffekt, auch Gender Bias genannt, und verdeutlicht die verzerrte Wahrnehmung, die zu Bevorzugung oder Diskriminierung führen kann. Dies ist schon durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig und auch fahrlässig von Unternehmen, das Potenzial von Bewerbern oder Mitarbeitern nicht zu erkennen.

In der Summe zeigt sich, dass die Entscheidungsqualität bei anonymisierten Bewerbungen höher ist. Man sehe deutlich, dass beim Erstellen des Anforderungsprofils und bei der Analyse der Bewerbung viele irrelevante Aspekte in den Prozess hineingetragen werden, was die Entscheidungsqualität verschlechtert. Es greife sicher zu kurz, darin die alleinige Lösung für das Problem geringer Teilhabe von Frauen an Führungspositionen zu sehen, schreiben Krings und Wagner. Sicher spiele auch die kulturelle Dimension eine große Rolle. „Es hat sich aber gezeigt, dass der Ansatz des forschenden Lernens eine Art Initialzündung darstellen kann und das Erleben des Prozesses zur Verhaltensänderung beiträgt.“ red

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