Lange darauf hingearbeitet, jetzt ist es soweit: Der nächste Karriereschritt steht an. Steigt man als Teammitglied in der Hierarchie auf, kann das zu Problemen führen. Schließlich verändern sich die Rollen dadurch grundlegend. Denn so eine Beförderung innerhalb eines Teams oder der Firma bedeutet, auf einmal Chefin oder Chef derjenigen Menschen zu sein, mit denen man zuvor auf gleicher Ebene war. Statt auf Augenhöhe und gewissermaßen als „Leidensgenosse“ zusammenzuarbeiten, gibt es nun hierarchische Abhängigkeiten. Das kann zu Konflikten führen.

Maximale Transparenz notwendig

„Das ist oft eine extrem schwere Situation, und zwar für alle Beteiligten“, sagt Jutta Boenig. Als Karrierecoach in Überlingen hat sie schon viele Gespräche mit Klienten zu diesem Thema geführt. Oft redet man miteinander anders als bislang. Auch das vertraute Miteinander ist meist hin. Die bisherigen Kolleginnen und Kollegen verhalten sich gegenüber der neuen Führungskraft aus ihren Reihen oft betont zurückhaltend und skeptisch. Warum eigentlich? Nicht selten seien Neid und Eifersucht im Spiel, sagt die Münchner Psychologin Madeleine Leitner. Und nun – wie kann man mit der neuen Situation am Arbeitsplatz gut umgehen?
„Maximale Transparenz ist jetzt wichtig“, sagt Boenig und sieht dabei auch die Vorgesetzten in der Pflicht. Sie müssten dem Team kurz vor dem anstehenden Personalwechsel gute Argumente vortragen, warum sie die besagte Person zur neuen Führungskraft auserkoren haben. Ein Argument könnte sein, „dass man sich bewusst für eine interne Personallösung entschieden hat“, sagt Boenig. Wäre der vakante Posten extern besetzt worden, hätte die neue Führungskraft sich erst langwierig ins Tagesgeschäft einarbeiten müssen. Oder: Die intern ausgewählte Person ist zur Führungskraft aufgestiegen, weil sie neben ihren Qualifikationen etwa mit überdurchschnittlichem Engagement aufgefallen ist.

Freundliche Ansagen machen

Plötzlich steht man über den einstigen Kolleginnen und Kollegen. Gerade am Anfang neigen laut Boenig nicht wenige Führungskräfte dazu, sich aus Schuldgefühlen gegenüber den anderen kleinzumachen. Doch das sei der falsche Weg.
„Besser ist es, am Anfang eine kleine Ansprache an alle zu halten“, erläutert Boenig. So könnte man etwa sagen: „Ich freue mich und ihr seid skeptisch, aber meine Tür steht für euch immer offen“. Dabei kommt es darauf an, nicht in eine „Bitte, bitte-Position“ zu verfallen, sondern entschieden aufzutreten. Im nächsten Schritt bietet es sich an, die neuen „Untergebenen“ nach und nach zu Einzelgesprächen einzuladen. Dabei kann sich die neue Führungskraft erkundigen, welche Handlungsfelder einzelne Kollegen sehen und welche Wünsche sie haben. „Und dabei durchaus fragen, wie man mit den Veränderungen nun umgehen soll“, sagt Psychologin Leitner. Damit klären beide Seiten Standpunkte und legen einen gemeinsamen Weg fest.
Sachliche Ebene Im Arbeitsalltag sollte der Austausch zwischen Chefin und Team auf einer sehr sachlichen Ebene erfolgen. Boenig nennt ein Beispiel: „Die Führungskraft sollte emotional gefärbte Äußerungen wie ‘Booaah, du hast aber ein Glück, dass du so einen Sprung nach oben gemacht hast’ an sich abperlen lassen.“ Solche Gespräche zermürben, und unter dem Strich tragen sie auch nicht zu einem guten Miteinander bei. Stattdessen einfach lächeln und sagen: „Was war gerade noch einmal unser Thema?“

Mentoren einsetzen

Als neue Führungskraft muss man plötzlich Anweisungen geben und Entscheidungen treffen. Manchen Menschen fällt das nicht schwer, anderen schon. „Gerade Frauen als Chefinnen neigen oft dazu, nachgeordnete Mitarbeiter so zu behandeln, als wären sie alle auf der gleichen Ebene“, sagt Leitner. Aus ihrer Sicht ein Fehler. Möglicherweise fällt es Frauen schwerer, sich über andere zu stellen, sie hätten Angst, sich zu exponieren und alleine zu sein. „Für viele, auch Männer, wäre es daher wünschenswert, wenn sie jemanden an die Seite bekommen, der ihnen hilft, sich in der neuen Rolle zurechtzufinden“, sagt Leitner. So ein Mentor oder eine Mentorin kann jemand in der Firma sein, der oder die schon jahrelange Erfahrungen als Führungskraft hat.
Was die neue Führungskraft besser vermeidet: bisherige Kolleginnen und Kollegen von oben herab zu behandeln. Zudem sollte man nicht nach dem Motto vorgehen: „Neue Besen kehren gut.“ Also nicht gleich alles über den Haufen werfen, was bisher praktiziert wurde. „Und man sollte nicht versuchen, zu möglichen Neidern oder Mitarbeitern, die generell einen Autoritätskonflikt haben, lieb zu sein und die Realität zu negieren“, sagt Leitner. Denn man ist ja jetzt tatsächlich Chefin oder Chef. Also bloß keinen Zweifel daran lassen, dass man die Führungskraft-Rolle auch ausüben will und wird.

Von Sabine Meuter, dpa